Forse è per quello che non portano risultati concreti.
Devi dargli l’aumento, la macchina aziendale. E l’Iphone Nuovo, non glielo dai?
Scherzi a parte.
La retribuzione attesa è uno dei problemi più complessi che le aziende devono affrontare quotidianamente, quindi non sei solo.
Per cercare di semplificare le cose si tende a sviluppare una politica basata sull’incentivazione che, sicuramente è necessaria, ma che se considerata la punta di diamante, genera comportamenti opportunisti e un grande turn over da parte dei collaboratori.
Quindi, come fare?
Durante la mia esperienza ho capito che la retribuzione attesa si compone di due aspetti principali e complementari: i fattori incentivanti e quelli motivanti.
Senza uno dei due tutto il sistema crolla come neve al sole.
All’interno delle aziende spesso si sente riecheggiare la fatidica parola “Budget” senza però saperne il vero significato, così le persone tendono a darne uno proprio.
Il Budget non è una mera espressione di un numero, ma una divisione strategica e studiata di incarichi, oltre essere un potentissimo strumento di comunicazione tra azienda e venditore di valore.
Senza budget mancherebbero:
- I piani d’azione da svolgere;
- Gli incaricati dei piani e le modalità;
- Da chi si va a raccogliere i risultati;
- Chi se ne assume la responsabilità.
Ergo, un bel disastro.
Scambiare e condividere anticipatamente il budget nella maniera corretta aiuta a creare le giuste motivazioni per il successo.
Innanzi tutto, prima di assegnare e condividere il budget con i venditori, bisogna stabilire provvigioni ed eventuali premi, dopo di ché si deve pensare a come strutturare il budget e le sue tempistiche.
Una politica di retribuzione basata su fattori incentivanti e motivanti presuppone una creazione di un budget con obiettivi intermedi, quindi la divisione in più livelli del risultato da ottenere con una provvigione certa fino al raggiungimento del budget e un premio provvigionale che si matura dal superamento della soglia condivisa.
La politica di incentivazione deve sempre prevedere un premio di squadra e un premio individuale da distribuire in modo meritocratico, questo per sviluppare il senso di appartenenza aziendale, fondamentale per riconoscere il giusto valore al singolo.
Se usi l’incentivazione come formula di motivazione più che una rete vendita causativa ricca di persone di valore, avrai un covo di cacciatori di fissi dove anche i venditori più giusti perderebbero il senso dell’educazione basata sul metodo con un forte calo della perdita di prestazioni.
Avere un venditore giusto significa avere una persona che punta a realizzare sé stessa per principio personale e, se adatto alla sua particolare mansione, non va promosso a prescindere a meno che lui non dimostri interesse nel crescere e cambiare mansione operativa.
In conclusione ricordati sempre che per il venditore giusto, quello di cui necessita la tua azienda e la tua rete vendita, non servono “ricchi premi e cotillon” dispensati a casaccio, ma un giusto equilibrio tra fattori incentivanti (per merito) e motivanti!
Vuoi approfondire questo tema?
